אילת דויטש
השחיקה והיעדר העניין של העובד אשר משמש באותו התפקיד מזה עשרים שנים; ראש הצוות השוקל להתפטר למרות תנאי המשכורת המפתים; העובד הממורמר אשר מאחר, מתרשל או מתסיס עובדים אחרים... ארגונים וחברות מתמודדים עם מגוון אתגרים הנוגעים להנעת עובדים, מוטיבציה ושביעות רצון בקרב עובדיהם, ולאתגרים אלו ואחרים מנסה תחום הייעוץ הארגוני לתת מענה. הגישה האדלריאנית מוכרת אמנם בעיקר בהקשרה מתחום הדרכת ההורים, אך לאחרונה פיתח מכון אדלר בשותפות עם חברת גאיה - חברה לייעוץ ופיתוח ארגוני, תוכנית לימודים בת שנתיים אשר מאפשרת יישומים ייחודיים של הגישה לתחום הייעוץ הארגוני. אילת דויטש, מנהלת הפיתוח האקדמי של מכון אדלר, מתארת את הייעוץ הארגוני האדלריאני.
"עקרונות הגישה האדלריאנית יושמו לאורך שנים בעיקר בתחום ההורי-חינוכי", אומרת דויטש, "אך למעשה מדובר בפילוסופיה הומניסטית-חברתית אשר רלוונטית לתחומים רבים- זוגיות, הורות, תעסוקה ועוד. הייעוץ הארגוני האדלריאני דומה לכל ייעוץ ארגוני מבחינת הנושאים והאתגרים איתם הוא מתמודד ומבחינת תהליך ה'אבחון', הגדרת המטרות ויישומן בארגון. עם זאת, כדי להתמודד עם אותם אתגרים של הנעת עובדים, פיתוח ובניית צוותים ומנהלים, הטמעת חזון החברה ועוד- הייעוץ מסתמך על כלים הנשענים על התיאוריה הפסיכולוגית האדלריאנית".
החיבור בין הגישה האדלריאנית לתחום התעסוקתי מבוסס על עיקרון פשוט: הגישה האדלריאנית עוסקת ביחסים בין בני אדם וכיום, מרבית הארגונים מודעים לחשיבותו של 'הגורם האנושי' ביכולתו של ארגון להתקיים ולהתפתח. "הגישה האדלריאנית", אומרת דויטש, "מביאה עמה מגוון עקרונות הרלוונטיים לאופן בו מתנהלים ארגונים כשיתוף פעולה במקום תחרות, חשיבותן של מיומנויות ניהול דיאלוג, ביסוס מערכת תמיכה במקום מערכת כוחנית, אמונה ביכולת לשינוי ועוד".
אחד העקרונות הבולטים עליהם מבוססת הגישה האדלריאנית הוא הצורך בתחושת שייכות, ודויטש מציעה התבוננות בו כדוגמא לאופן בו מיושם עקרון אדלריאני לתחום התעסוקתי: "ארגונים מקצים היום משאבים רבים לקידום מוטיבציה בקרב עובדים, והגישה האדלריאנית מציעה כי מוטיבציה נוצרת מתוך תחושה של שייכות. כולנו, החל מפעוטות ועד למנהלים בכירים, מונעים על ידי הרצון להרגיש שייך ובהתאם- תפקוד מיטבי מותנה ביכולת האדם להרגיש שייך. בהקשר זה, הגישה האדלריאנית מציגה חמישה עקרונות בסיסיים היוצרים תחושת שייכות ומציעה דרכים ליצירת תחושה זו במסגרת הארגונית. עקרונות אלו הם צמיחה וגדילה, תרומה ומועילות, משמעות אישית, התייחסות אישית ושוויון הערך".
צמיחה וגדילה: עקרון זה מבוסס על ההנחה כי תחושת שייכות נוצרת בין השאר כאשר האדם חש כי יש באפשרותו להתפתח ולצמוח במקום בו הוא נמצא. מרבית הארגונים מכירים בצורך זה ומציעים לעובדיהם מסלולי קידום, אך כאשר מסלולים אלו נחסמים- תחושת השייכות עשויה להיפגם ולפגוע במוטיבציה ותפקודו של העובד. בהתאם לעיקרון זה, ייעוץ ארגוני אדלריאני יציע פיתוח של אפשרויות הקידום והצמיחה האישית.
תרומה ומועילות: עקרון זה מציע כי לא תתקיים תחושת שייכות כאשר האדם חש כי אינו תורם ומועיל לגוף אליו הוא משתייך. עקרון זה רלוונטי הן לילדים צעירים אשר הוריהם אינם משתפים אותם במטלות הבית הבסיסיות, והן לעובדים בוגרים. קל להבין עקרון זה כאשר משווים בין תפקודנו וחוויתנו האישית כאשר אנו מגיעים לעבודה ו'מחתימים כרטיס' בלבד לבין חוויתנו כאשר אנו חשים כי יש טעם להגעתנו למשרד.
משמעות אישית: מעבר לעקרון התרומה והמועילות, תחושת שייכות מבוססת על תחושת האדם כי תפקידו הוא בעל ערך מוסף ייחודי. כך, למשל, חוויתו של סניטר בבית חולים תהיה שונה באופן משמעותי אם ירגיש כי תפקידו הוא טכני בלבד ומסתכם בהעברת החולה לחדר הניתוח, לבין מצב בו תפקידו יכלול גם שיחה עם המשפחה והרגעה של החולה טרם כניסתו לניתוח. להנהלת הארגון ישנה השפעה רבה על חוויה זו מאחר והיא זו המעבירה מסר לגבי משמעות התפקיד והאחריות הנכללת בו.
התייחסות אישית: כפי שכל ילד במשפחה זקוק להתייחסות אישית וספיציפית מהוריו כך, מציעה הגישה האדלריאנית, זקוק כל עובד לתחושה כי הוא נראה באופן אישי על ידי קולגות ומנהלים. התייחסות אישית זו עשויה להתבטא אפילו בהיבטים יומיומיים ומינוריים, לכאורה, כהתעניינות של ראש צוות במצבה של בת זוג חולה, מתן כרטיס ברכה אישי ביום ההולדת וכן הלאה.
שוויון הערך: עקרון זה מציע כי למרות הפערים בין העובדים ביכולות, הזכויות והחובות, מתקיים שוויון מבחינת היותנו בני אדם הזכאים למימוש עקרונות בסיסיים כצמיחה והתפתחות. כך, גם אם מנהל ומזכירה לא יתפתחו במסלולים זהים, שניהם יהיו זכאים לקידום והתפתחות, ליחס אישי וכן הלאה.
"עקרון השייכות", מסכמת אילת דויטש, "הוא דוגמא לאופן בו מיושמת התפיסה האדלריאנית בתחום התעסוקתי. עקרונות נוספים כתפיסה הוליסטית של העובד (כלומר, מתן משמעות להיותו לא רק עובד אלא גם איש משפחה, למשל), הנחה כי כל פעולה היא פעולה מכוונת מטרה ועוד- עומדים בבסיס הייעוץ האדלריאני ומתועלים למתן כלים יישומיים לארגון".
אילת דויטש, מנהלת פיתוח אקדמי במכון אדלר, בעלת תואר שני בע"ס ותואר שני במנהל עסקים עם התמחות בפסיכולוגיה עסקית וניהולית. בוגרת ביה"ס למנהיגות חינוכית ע"ש מנדל בירושלים.
